Por Audra Proctor (CEO da Changefirst). Edição em português pela Dextera.
Para que as organizações percebam todos os benefícios da mudança, devem concentrar-se na gestão do comportamento, das competências e do compromisso das pessoas para alcançar uma implementação bem-sucedida – e isso deve ser liderado por pessoas de dentro da organização. Grandes mudanças só ocorrem quando as pessoas ajustam seus comportamentos, ajustam as aspirações, ampliam competências e em alguns caso chegam a rever os seus valores. Quando as pessoas permanecem numa determinada situação durante um período de tempo, geralmente estabelecem formas de pensar, sentir e comportar-se, que são abaladas pelo impacto de grandes mudanças.
A gestão eficaz da mudança organizacional fornece o processo, as ferramentas e as técnicas para gerenciar o aspecto humano da mudança – para alcançar o resultado bem-sucedido. Supera resistências e cria nas pessoas o compromisso necessário que lhes permite estar prontas, dispostas e capazes de mudar.
Para gerir a transição dos colaboradores da resistência para o compromisso, a mudança precisa ser liderada internamente. Os colaboradores necessitam de muita informação, capacitação, apoio, envolvimento e recompensas adequadas para se sentirem valorizados, com mais controle do seu destino e suficientemente empenhados para se envolverem plenamente na mudança.
Gerenciando capacidade e demanda
Um dos principais motivos pelos quais as mudanças falham nas organizações é que as pessoas se sentem sobrecarregadas pelo grande volume e velocidade das iniciativas de mudança que as impactam. Isto muitas vezes deixa as pessoas estressadas, ou no mínimo, as deixam com pouca capacidade para digerir as principais iniciativas organizacionais.
Se uma organização pretende gerir a mudança de forma eficaz, deve garantir que as pessoas tenham capacidade de mudança suficiente para serem capazes de implementar as mudanças estratégicas realmente críticas. A capacidade de mudança é uma combinação de fatores pautados em pessoas, que afetam a capacidade de adaptação da organização. Estes incluem blocos como o legado de mudança, capacidade de implementação, níveis de adaptabilidade pessoal e estilo de liderança de mudança. Quanto maior a capacidade de mudança, mais capaz será a organização de implementar mudanças transformacionais e/ou de implementar simultaneamente vários projetos de mudança.
Os líderes devem gerir rigorosamente a demanda total de mudanças – medindo, compreendendo e controlando o número, a velocidade e a complexidade de todas as mudanças em curso. Devem também avaliar até que ponto as pessoas estão lidando com as atuais exigências de mudança que são impostas. Para implementar com sucesso um portfólio de grandes mudanças, os líderes precisam monitorar e gerir todos os três componentes de risco: a demanda geral por mudança, a capacidade da organização para implementar as mudanças e os riscos específicos de cada iniciativa de mudança nesse contexto. Uma relação equilibrada que expanda a organização sem sobrecarregar a capacidade finita de mudança é fundamental para o sucesso global da implementação. Se a empresa funcionar com uma demanda que exceda a capacidade durante longos períodos, as pessoas ficarão sobrecarregadas – os níveis de estresse prejudicarão a moral, a produtividade e a qualidade, a capacidade global diminuirá e a credibilidade da liderança será questionada.
Benefícios de uma metodologia flexível
Planejar e executar os aspectos organizacionais e das pessoas nas iniciativas de mudança com uma metodologia flexível e suportado por um kit de ferramentas de avaliação e monitoramento ajuda a orientar as prioridades, a tomada de decisões e a gestão do desempenho.
Quando confrontadas com projetos de mudança críticos para os negócios, com alto custo e/ou risco de fracasso, as organizações muitas vezes dependem fortemente do apoio de consultoria externa. No entanto, a implementação deste tipo de mudança só é possível se a iniciativa for visivelmente liderada por pessoas dentro da organização. À medida que a escala, a frequência e a importância das mudanças aumentam, a liderança e o controle internos tornam-se críticos para a adaptabilidade corporativa.
Empregar uma abordagem abrangente, disciplinada e sistemática pode melhorar significativamente as taxas de sucesso. A metodologia ajuda a maximizar o aprendizado, construir capacidade interna e aumentar a capacidade organizacional global, ao mesmo tempo que proporciona os benefícios das mudanças individuais. Esta estrutura metodológica clara permite às organizações analisar e antecipar riscos e facilitadores, ao mesmo tempo em que proporciona um motivador, o senso de controle, clareza e crença de que a mudança está sendo gerida de forma efetiva.
Usar uma metodologia de gestão de mudança organizacional eficaz, com o apoio de ferramentas de avaliação e monitoramento, permite aos líderes:
- Reunir informações precisas, imparciais e oportunas para orientar as decisões e garantir o foco nas questões certas, com as pessoas certas, no momento certo, na sequência certa. A constante conscientização e o ajuste são críticos; o plano deve ser suficientemente flexível para responder à dinâmica da mudança à medida que esta se desenrola.
- Avaliar a dificuldade relativa das mudanças no seu portfólio e destinar recursos adequadamente, estabelecendo metas, cronogramas e orçamentos mais realistas.
- Compreender as questões das pessoas, capacidade delas para mudança e as suas reações à mudança com a mesma clareza que é esperado entender sobre questões técnicas, logísticas ou financeiras.
- Tomar decisões baseadas na realidade usando tecnologia de ponta – evitando confiar em instintos, feedback subjetivo, sabedoria convencional e mitos que muitas vezes levam a decisões que se concentram nos impulsionadores errados do desempenho da mudança.
- Medir o progresso da implementação de mudanças em todas as áreas da organização e entender onde, quando e como os esforços de mudança estão funcionando, onde são necessárias ações corretivas e em quais áreas concentrar os recursos limitados de gestão de mudança organizacional.
- Prever riscos antecipadamente usando avaliações estruturadas de mudanças preditivas – gerenciando de forma mais proativa os problemas que provavelmente surgirão, em vez de combater incêndios continuamente. Incutir uma linguagem comum e uma compreensão mútua que melhore a aprendizagem individual, de equipe e organizacional e a transferência de conhecimento.
- Fornecer feedback regular para gerar responsabilidade, manter o ritmo, aumentar a confiança e estimular o aprendizado.
PCI é uma abordagem estruturada para entregar mudanças e, especificamente, projetos de mudança organizacional em que seus agentes de mudança, executivos, gerentes e colaboradores podem facilmente aprender, adotar e aplicar, a fim de entregar mudanças com sucesso – tanto em nível organizacional quanto local.
Publicação original: https://blog.changefirst.com/benefits-of-a-flexible-people-led-approach-to-organizational-change
